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本日お送りしたいテーマは「人材ライフサイクル管理」における6つのポイント、です。今日も自分独自の実体験をベースに3分程度で読める内容にまとめました。では、はりきっていきましょう！
人材育成を考える際に重要なことは「(人の成長フェーズにおいて)点と点を線でつなげながら育成していくこと」。つまり人材を「ライフサイクル」で育成することの重要性をINSEAD大学のExecutive MBAで学びました。以下の6のポイントをクルクル回す必要があります。(当時のメモ)
- 相手を理解する： 意欲・能力・価値感・動機付けの源泉など
- 信頼して任せる： 責任を自覚させる、当事者意識を持たせる
- 考えさせる(ヒントしか与えない)： 本気で悩ませる、思考の累積投入量を高める
- 適切にフォローし結果を出させる： 成功体験、自信、達成感を感じさせる
- 結果を振り返らせ、フェアに報いる： 学びを言語化させる、成長実感を持たせる
- 常に課題を与え(続け)る、再現させる： 定着させる、ストレッチ環境を作る
私が部下の育成プロセスを意識しなかった頃は、たとえば自分の部下に任せっきりで終わり。つまり「点」で人材育成をしていて、「線」で人材育成ができていなかったわけです。部下に対する行動が一貫していなかったわけです。
人材育成をサイクルで考えるようになると、各ステップの次のステップを意識しながら行動することができます。
- ステップ1： 相手に課題を与えるにしても、その動機を自分はしっかり把握しているか？
(OKであれば仕事を任せてみる、NOであれば本人の動機をもっと明確にする) - ステップ2： その課題を任せてみて、本人は責任感を持って仕事に臨んだか？
(OKであればより責任ある仕事を与えて考えさせる、NOであれば責任ある仕事は与えない) - ステップ3： ステップ2の仕事で本人はとことん自分で考え行動できたか？
(OKであれば上司として成功に導くサポートをする、NOであればもっと考えさせる) - ステップ4： ステップ3で成功体験を得た本人は、達成感をしっかりと感じたか？
(OKであれば学びを言語化させる、NOであれば達成感をもっと味わわせる) - ステップ5： 本人が再現性を出せるくらい学びを言語化できているか？
(OKであればストレッチし次の成長の機会を検討する、NOであれば言語化できるまで繰り返す） - ステップ6： 本人に次の機会を与えて十分にできそうか？
(OKであれば、次の成長の機会を提供する・・・その後ステップ1にサイクルが戻る)
こんなことを考え始めるのです。そして部下に次の成長の機会(昇進・昇格含む)を提供したら再びステップ1のサイクルに戻るのです。この人材管理プロセスを経ることで、部下との定期的なコミュニケーションが必然的に生まれます。投げっぱなしだった部下との付き合い方も大きく改善できました。
人材育成は「点」ではなく「線」で考え、ライフサイクルで実行すること。あなた自身の成長においてこの6つのポイントを考えてみる、あるいは今後の部下への育成のご参考になれば幸いです。
同じく、INSEAD大学で学んだリーダーシップ論について、こちらもご参考までに！
➡ INSEAD大学MBAで学んだ「リーダーシップの4つの進化ステップ」
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