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本日お送りしたいテーマは新しい挑戦で不安な部下を応援する3つの方法、です。今日も自分独自の実体験をベースに3分程度で読める内容にまとめました。では、はりきっていきましょう！
新年度の事業計画を初めてはや2カ月。
新規事業の戦略立案、そして予算計画はとにかく外の現場に足を運ぶこと。しかも場所問わず。国内はもちろんのこと、変化の起点が欧米にあるなら欧米、需要の起点がアジアにあるならアジア。フットワーク足を運び、そしてそれらの現象が自社にどんな意味をもたらすのかを「考え抜くこと」です。今回のアサインメントはこれまでにないくらい責任が大きいことなので、当然、それについてきてくれている部下、そして自分を信じてくれている会社に対する責任も大きいわけです。
そんな中、部下と一緒に仕事をしていくのですが、何分誰もやったことがない新規事業です。わからないことだらけで、不安がつきもの。そんなときに、できない部下を厳しく指導するだけが脳ではありません。
新しい挑戦に不安を感じる部下に同情して、箸の上げ下げから教えたり、甘やかすこともときに重要でしょう。あるいは、時には厳しく接すること、プレッシャーを与えられることもあるでしょう。
でも、あなたが上司としてぜひ心構えとして持っておいてほしい工夫を、私はさまざまなグローバル人材から学びました。
まず「過程よりも結果が重要」です。
どれだけ部下が頑張っていることを伝えても、それが結果として見えてこないといけません。それは最終結果でなくてもステップアップが確実に見えるように成果を出していくこと。だから実行力をあげていかなければなりません。そうした「実行結果が見えるような努力の仕方、そして応援の仕方」があります。
その中から、自分が実践して効果的な方法を3つ紹介します。
1. ハンズオンで応援する
部下の仕事を上から見ていて、ときに呼び出してダメ出しするのではなく、自ら部下の現場に入り、一緒に仕事・工夫しながら部下を育成することが重要です。これを「ハンズオン」といいます。
2. 厳しい質問で応援する
部下を甘やかさず、反面意味のないプレッシャーをかけることなく、部下を育成する方法は「部下に鋭い質問をして考えさせる」ことです。ある種、プレッシャーをかけることになりますが、それは「こうしなさい」「こうしなければダメだ」という強制ではありません。
3. 褒めて応援する
そして大事なこと。新しい挑戦・困難な仕事の中で少しでもその成果が見えてきたとき。褒めてあげることです。ただし、この褒めるタイミングはよく考えなければなりません。なんでもかんでも褒めると、逆効果。それが当たり前になります。上司として、部下を褒めるタイミングを見極める観察力を鍛えておくことです。仕事のレベル感に応じて30日、60日、90日を基準に考えるとよいでしょう。それを超えると、成果が見えず部下は不安になり、迷走しだし、我慢の限界に陥ります。
いかがでしょう？
上司として部下を応援することは絶対です。なぜなら、人材育成は上司の仕事。後継者育成は上司のミッションです。こうした意識がなく、自分があたかも過去にそうされたことを押し付けるかのごとく、強制する・自分の過去の成功談を押し付けることで部下の能力を押し殺していてはダメです。
「こうしていればいい」という大量生産主義に生まれたオペレーション主義の時代ではありません。10年前にiPhoneが生まれ、今やVRやAIが私たちの生活や仕事に革新を起こす時代。それって10年前の経験談を引き出して通用する発想ですか？ もちろん応用はすれ、過去の体験がそのまま通じない時代です。
新しい環境、未体験なプロジェクトの推進などにどっぷり浸かる中で様々な困難が訪れます。それに比例して部下は成長していきます。新しいことに挑戦している時だからこそ部下の成果には厳しい目で、でも部下の成長を応援の目で接するのが上司の仕事です。
我々リーダーが変わらないと世の中は変わらない。そしてリーダーが部下の可能性を引き出さないと時代は変わりません。部下との接し方、そして応援の仕方も変化していきます。その点、グローバルから学ぶことはたくさんあります。
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今日も明日も、あなたにとって、私にとって、よい一日でありますように！
お互い切磋琢磨していきましょう。